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江南布衣副总裁王博:如果HR都消失,公司还转不转?

发布时间:2019-11-27 19:24:13  来源:互联网    背景:

  11月22日,由e成科技主办的年度盛会“超越一步”2019人力资本数字化趋势峰会完美收官。此次大会巡回八城,汇聚数千名人力资源从业者与诸多人力资源行业资深专家大咖,共同探讨人力资本数字化升级之道。

  本次大会杭州站,江南布衣副总裁王博先生受邀发表主题演讲《VUCA时代下人力资源管理》。以下文字节选自王博先生的精彩演讲。

  △ 江南布衣副总裁王博先生发表演讲

  一、找到HR的不可替代性

  就分工而言,传统HR六大模块已经是上个世纪的事情。现在,无论是招聘、培训、薪酬、绩效哪一块的工作,外部服务商往往比公司内部的HR更加专业。所以,我经常跟我们HR同事说,如果今天公司所有HR都消失,公司是转还是不转?答案似乎是肯定的,因为外部服务商完全可以顶替HR的工作。

  那么,问题来了,inhouse HR要如何找到自己在当今时代下的不可替代性?

  我认为要重点关注三点:第一,企业文化;第二,人才梯队;第三,分配激励机制。

  01 企业文化

  我们常说,环境可以改变一个人的层次,一群人可以改变一个环境,这是文化;一个人可以走得很快,但一群人可以走得更远,这是文化。

  文化是什么?

  我们看到很多公司墙上贴了标语,但是像阿里这样把员工考核指标与文化价值观直接挂钩的企业,却少之又少。如果没有行动,没有感知,每个人都不知道怎么做,最终也只会是墙上文化。

  那么,文化究竟是什么?我觉得有一句话可以解释:文化是根植于内心的修养,无需提醒的自觉。我们可以看到很多成功企业,他们的行为标准都来自于无需提醒的自觉。

  企业文化在整个践行过程中有大也有小。比如,既定的大文化下,每个团队最容易塑造的小文化就是销售文化。

  在江南布衣,我们定义的销售文化是“立必行、行必果,战必胜”。销售卖给你的不仅仅是服装,而是这件衣服背后的文化。对企业而言,销售的是企业的能力和一套完整的工业化流程。同样,能力和流程也体现在每个人的文化行为上。

  文化的背后就是这样一个塑造过程,这也是inhouse HR暂时无法被外部服务商替代的核心竞争力之一。

  02 人才梯队

  前段时间有个很火的综艺节目话题,在火灾面前你选择救艺术品还是救猫?在节目里,李诞说了一句话,“人是衡量一切的标准,猫不可能成为衡量一切的标准。”

  我上周跟我们公司的管理层讲,人是衡量一切的标准有三层意思:第一,什么是标准,标准含了考核标准和行为标准,你的企业什么样;第二,衡量,你用什么来衡量这个标准;第三是人,从来没有一个企业真正定义自己的企业是什么人。

  每当做人才梯队建设的时候,我的老板就会把我找到办公室复盘人才情况,结果总是发现我们公司依然“没有人”。另一方面,我们的报表却显示,HR的招聘达成率高达95%。即便如此,在老板心中,公司还是没有人。

  当然,e成科技的系统可以帮我们随时随地做人才盘点,但背后的逻辑需要HR思考并引导算法落地,到底什么是企业定义下的人才?

  我以前在七匹狼的时候,曾经主导过一个“超级狼人”的人才项目,其中就包括给董事长输送一条除了他脑海里可以出现的那20个或者30个总裁、副总裁、总监以外,他想要看到的人才梯队,那是第一次定义了七匹狼的“狼人”是什么特性,什么是七匹狼的人才梯队。

  阿里巴巴有一句话,老人新用,新人少用,这也是人才梯队的显形方式。而搭建人才梯队,也是inhouse HR不可替代性的第二点体现。

  03 分配和激励

  我们都曾经学过马斯洛需求层次,学过4321分配模型,这些知识学会之后,HR还是应当思考,分配对象到底是谁,分配方式是否合理,应用结果是否到位。也就是,分配与激励的本质是什么?

  本质是在一个企业里只有角色和角色对话,你要了解岗位职责,你要了解岗位职责的过去、现在及预判到的未来,思考可基于岗位职责能产生的分配和激励。

  拿我自己举例,这段时间我负责公司销售事务,要跟着区域总跑很多城市的门店。我在思考营销的本质是什么?我的理解是营销的本质就是用满足客户的手段,实现自己的需求。这背后的逻辑就是一定要双赢。

  所以在分配和激励机制上,HR要考虑的不能仅仅是羊毛出在羊身上,不能作为一个HR,只考虑替公司省钱,而是一定要考虑双赢,既可以做到激励,也可以给公司带来效益。

  企业文化、人才梯队、分配及激励机制,这是我认为当下的inhouse HR在服务商日渐成熟的时代中,不可替代性的体现。

  二、HR必须站在战略高度

  HR和战略是不可分割的。一个只做事务性工作,未来成长路径不是冲着战略思维、战略高度成长的HR,可以退出这个行业了。

  从战略的高度看,互联网时代的核心因素是什么?在一个传统零售企业转型互联网的过程中,集团战略一般会怎么定?我大致将其定为6个字:用户思维、数据驱动、极致产品、社群链接。

  01  用户思维

  我们以e成科技为例,他们的系统界面以及内容服务都是用户思维导向,他们从用户的角度,从候选人的角度去打造不同的产品功能模块。

  02 数据驱动

  在我体验了e成科技的产品之后,感受最深的就是算法能力,而他们的算法能力就是数据驱动的体现。

  03 极致产品

  以上两个能力延伸,让我们看到了e成科技的优秀产品,并跟我们这样的公司开始了合作。

  04 社群连接

  在实体企业转型互联网的过程中,我们看到当下已经从物以类聚转向人以群分,所有产品最终都需要精细化运营。精细化不仅仅体现在结构模块上,同时体现在对应的社群上。

  所以如果企业的战略定的是用户思维、数据驱动、极致产品、社群连接,那么inhouse HR做人力资源战略的时候,就必须围绕这几点来做,同时也要以我们上面说的三点不可替代性为基础。

  关于e成科技

  e成科技作为人力资本数字化平台,是数字化人才战略领先者,开创性地将AI技术与人才战略升级场景深度结合,形成数字化招聘、数字化员工服务、数字化人才咨询等支柱产品线,为企业招对人,用好人,助力人才战略成功创造价值。e成科技始终秉持"Talent Before Strategy(人才重于战略)"的愿景,将“科技助力人才升级”作为自身使命不懈奋斗。

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